14 de diciembre de 2023.- El gobierno de Pedro Sánchez termina 2023 con claras cuestiones pendientes en materia de cuidados y conciliación corresponsable y sin mensajes claros en los primeros meses de la nueva legislatura de retomarlos de forma prioritaria. La regulación que supuestamente transpone la directiva europea sobre conciliación, el Real Decreto-ley 5/2023, del 28 de junio, añadió un permiso parental que debía ser remunerado y que no lo es, una especie de híbrido entre la excedencia y el permiso por nacimiento, que nuevamente pone incentivos para que las mujeres salgan del mercado de trabajo, en más ocasiones, en un marco temporal más largo (hasta los 8 años), con más incertidumbre para el empresariado y sin remuneración para la persona trabajadora que lo tome. La vasta evidencia empírica ha demostrado que los permisos no remunerados son tomados casi en su totalidad por las mujeres, debido a los roles tradicionales de género, aún muy arraigados en la sociedad.
Además, según la PPIINA, esto es “empezar la casa por el tejado” porque se ha incorporado este nuevo permiso no pagado sin haber resuelto la problemática principal del permiso por nacimiento: su diseño, el cual fuerza el uso simultáneo de las 6 primeras semanas por parte de ambos progenitores e incentiva el mismo uso simultáneo de las restantes 10 semanas. Esto convierte este permiso en una excepción en el sistema español de permisos que permiten ausentarse del puesto de trabajo por motivos familiares y de cuidado (véase cuadro).
Tipos de licencias de ausencia del puesto de trabajo por motivos familiares en España según su diseño y duración, diciembre de 2023
| Nombre del permiso | Individual e Intransferible | Nivel remuneración (pagador) | Simultaneidad forzosa de dos familiares | Duración y periodo de uso | Flexibilidad de uso |
| Por nacimiento y cuidado de menor | Sí | 100% (seguridad social) | Sí, primeras 6 semanas e incentivo para las 10 semanas voluntarias | 16 semanas durante el 1º año de vida | Por semanas y a tiempo parcial para las 10 voluntarias |
| Por cuidado de lactante | Sí | 100% (empresa) | No | 1 hora al día o equivalente acumulado hasta 9º mes | Por horas o días |
| Por corresponsabilidad en cuidado a lactante | No | 100% (seguridad social) | No | 3 meses hasta 1º año | Por horas o días |
| Reducción de jornada para cuidado de dependiente | Sí | Ninguna | No | Hasta 11 años de menor o durante dependencia de familiar o conviviente | Entre un 1/8y 1/2 de jornada normal |
| Reducción de jornada por enfermedad grave de menor | No | 100% (seguridad social) | No | Durante enfermedad grave | No, 50% de reducción |
| Excedencia para cuidado de menor o dependiente | Sí | Ninguna | No | 3 años para menor y 2 años para familiar adulto | Se puede fraccionar |
| Parental para cuidado de menor | Sí | Ninguna | No | 8 semanas hasta 8º cumpleaños de menor | Se puede fraccionar y usar a tiempo parcial |
| Vacaciones anuales | Sí | 100% (empresa) | No | 30 días | A negociar |
| Por matrimonio o registro pareja de hecho | Sí | 100% (empresa) | No | 15 días | No procede |
| Por accidente/enfermedad grave pariente/conviviente | Sí | 100% (empresa) | No | 5 días por causa | No procede |
| Por causa de fuerza mayor por motivos familiares | Sí | 100% (empresa) | No | 4 días al año | Por horas |
| Por fallecimiento de pareja o pariente | Sí | 100% (empresa) | No | 2 días | No procede |